物流運輸業人力資源管理軟件應用解決方案

物流運輸業現狀

qq飞车手游荣耀勋章 www.hbkwl.icu 在經濟高速發展的今天,加快我國現代物流企業發展,對于優化資源配置、調整經濟結構、改善投資環境、增強綜合國力和企業競爭能力、提高經濟效益、實現可持續發展戰略、推進我國經濟體制與經濟增長方式的根本性轉變,具有非常重要和深遠的意義,國家已把發展物流產業納入到"十五"規劃中。

隨著加入WTO,我國的物流產業進入了一個高速發展時期,行業面臨著越來越嚴峻的競爭和挑戰,但企業間的競爭歸根結底還是人才的競爭,如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發與管理方案,沒有高素質人才,將無法適應日益嚴峻的行業形勢。

物流運輸業存在問題和挑戰

通過對現有物流企業的人力資源現狀進行調查后我們發現,目前,我國物流企業人力資源普遍存在下述問題:

1. 物流企業人力資源量上不足

我國物流企業從業人員的待遇一直處于中下水平,再加上現有人才自主擇業、自主流動的政策,一般技術型人才都不愿意進入物流行業,甚至不斷出現本行業專業人才外流的現象。同時,物流企業在長期發展中思想觀念一直處于比較落后的狀態,自身發展意識淡薄,忽視對人才的引進,因而長期得不到人才的補充,使得整個行業不可避免地出現知識老化和人才缺乏的狀況;

2.  物流企業人力資源質上不高

美國奧爾良大學進行了一項為期20年的針對全美物流職業類型的調查,該調查報告指出,在被調查的物流業管理者中,92%具有學士學位,41%具有碩士學位,22%具有從業資格證書。其中,本科生的專業結構為:物流專業12%,商科專業52%,工程類專業23%,其它專業13%;而研究生的專業結構為:物流專業占13%,商科專業占73%,工程類專業占12%,其它專業占2%。

而據有關資料介紹,我國物流行業具有中專以上學歷的人才僅占該行業總人數的7.5%;在高等院校中,開設物流課程或設置物流專業的高校有10所左右,僅占我國高等院校總數的1%,碩士教育剛剛起步,博士教育遠未開始,由此可見,我國物流企業人力資源學歷較低、人員素質不高的現狀,將會對我國物流企業參與國際競爭帶來巨大挑戰;

3. 物流企業的人才培養力度不夠,員工的后期教育投入過少

我國物流人力資源開發剛剛起步,從事物流研究的大學和專業研究機構還很少,企業層面的研究和投入更微乎其微,另外,物流企業的職業教育也較貧乏,因此,短期培訓仍是目前物流企業人力資源培訓的主要方式;

物流企業的人才培養力度不夠,突出表現為企業在人才管理上視員工為蠟燭:不停地燃燒直至其退出社會舞臺;而現代人才管理把人才看作資源:人好比蓄電池,需要不斷對其充電,他才能不斷放電。據了解,目前還有相當多的物流從業人員對現代物流概念缺乏深刻理解和完整認識,很多人仍然持有物流就是“物資流通”,或物流就是“儲運”的錯誤觀點。這些都反映出許多企業缺乏對員工后期知識培訓和再教育的必要人力資源投入。

HRLink物流運輸業的解決方案

基于對物流運輸業的了解和探索,HRLink提出了如下的建議和方法

1. 優化人事管理

人事管理重在界定核心人才。物流企業人力資源規劃的關鍵不在于規劃得多么遠大、規劃得多么美好,而在于界定企業在當前和未來3~5年到底需要什么樣的人才、哪些崗位是最為關鍵的;

 2. 升級組織管理

隨著知識經濟時代的到來,企業中知識型員工越來越多且貢獻越來越大,傳統的按勞、資分配制度已無法滿足對知識型員工激勵和管理需要,應進行按知分配的制度創新。物流企業可按照員工掌握的知識來分配企業權力和經濟利益,充分肯定知識在企業中的重要地位,公正客觀地評價知識型員工的工作能力及其創造的價值,以滿足知識型員工所具有的強烈獨立自主工作、自我價值實現等方面的需要,這對知識型員工是最適應、最有效的激勵方式,也是物流企業人力資源管理重要的制度創新;HRLink組織管理提供清晰的組織架構管理,崗位體系,結合OrgPLus以圖形化界面展示公司的組織結構。

 3. 招聘管理

物流在我國是一個新興的行業,具有行業經驗的人才并不充裕。在招聘時,尤其是一些重要崗位,要重點考慮從那些物流發展已經非常成熟的國家引進國際型人才。同時,要盡快從人力資源管理的角度提高自身的管理水平,以適應先進管理機制引進所帶來的變革。此外,物流又是一個相對簡單的勞動,也就是說,有相當多的職位,并不需要多高的學歷,只要有責任心、有條理,一樣可以干好。因此,物流企業在招聘時需要注意,高級職位不僅引進先進物流專業的管理人士和專業技術人才,還要注意引進先進國家物流管理的先進理念;對一些技能要求不高的崗位,可在國內招聘一些基本素質好、有發展潛力、善于學習創新的人,在招聘時注重形象和談吐,以保持對外的整體形象水平。 HRLink招聘管理為企業收集和篩選簡歷,招聘和面試過程管理提供最優的產品方案,讓您不再為企業招不到人而費神。

 4. 薪酬管理

薪酬管理是企業人力資源管理中最重要的部分,要兼顧內外公平。薪酬管理追求用最低的成本獲取最大的收益,核心在于用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才,用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩定一般員工。但一些物流企業的現狀卻反其道而行之,一般員工的收入普遍高于市場水平,而核心人才的收入低于市場水平,其最終結果是核心人才留不住,不合格的員工賴著不走。因此,現代物流企業需要考慮如何調整薪酬曲線,通過薪酬精細管理兼顧內外公平。 HRLink的薪酬管理解決方案采用靈活的薪酬體系方案,靈活配置薪資公式,同時支持地區性的福利差異配置功能,讓企業薪資計算簡單化,流程化。

 5. 培訓開發

物流企業本身應重視物流基礎理論和先進物流應用技術研究,尤其重視在企業內部普及現代物流知識等。物流基礎理論和先進物流應用技術研究,可為企業領導判斷本企業狀況及決策提供相應依據,普及現代物流知識則可提高員工素質。一般而言,企業可采取請進來、送出去,師傅帶徒弟、鼓勵員工自學等方式實施物流教育,尤其以(不)定期對不同層次人員進行培訓為主,以實現提高員工素質為目的。注重學習是物流企業為迎接信息技術革命、知識經濟的挑戰以及適應急劇變化的環境而在企業管理模式方面進行的選擇,也是企業增加和保持核心競爭能力唯一有效的途徑。物流企業人力資源管理創新強調企業和人力資源對終生學習的關注,通過學習提升組織和人力資源,滿足用戶需要,不斷提高識別和解決問題的能力,有效實現組織的再造,維持企業的競爭力。HRLink提供的培訓管理解決方案,可以為企業的培訓提升效率,為人才的晉升與培養提供依據。

 6. 職業生涯設計

按照馬斯洛的需求層次理論,職業生涯規劃可以滿足員工最高層次的需求,即幫助員工實現自我、獲得自尊。因此,對員工的職業生涯進行規劃,表達了企業尊重員工和以人為本的企業管理理念。職業生涯設計可以簡單定義為根據企業對不同崗位的職位設定和發展途徑,在基于員工個人興趣、技能、潛質的基礎上所做出的員工發展規劃與設計。與傳統的人事規劃不同,職業生涯設計更強調雙向性和系統性,職業生涯設計不僅考慮企業的職位設定和發展途徑,而且考慮個人的意愿;職業生涯設計是基于組織設定、崗位設定和描述、員工培訓等的系統工程,是物流企業人力資源管理較高層次的工作內容,HRLink的崗位素質模型以及職業生涯規劃???,可以為企業人才的培養提供幫助

成功案例